Одной из целей устойчивого развития, сформулированных ООН, является обеспечение гендерного равенства, расширение прав и возможностей всех женщин и девочек. Казалось бы, какое отношение данная цель имеет к энергетической отрасли? Факты говорят за себя: согласно исследованию Всемирного нефтяного совета, среднемировой показатель по представленности женщин в общем числе сотрудников компаний ТЭКа составляет порядка 22%. Это один из секторов, где женщины представлены хуже всего.
Стереотипы рассеиваются
«Традиционно энергетический сектор отставал от других индустрий по представленности женщин, как на начальных позициях, так и на уровне принятия стратегических решений, — отметила управляющий директор Инвестиционного фонда «Роквелл капитал» Ирина Гайда в ходе Летней Энергетической онлайн-школы СКОЛКОВО-2020. — Это связано с тем, что значительная часть работы в отрасли, особенно в добычном секторе, сопряжена со сложными климатическими условиями и в принципе ассоциируется с тяжелым ручным трудом. Вот и компании не готовы рассматривать женщин в качестве кандидатов на такие позиции».
По мере развития технологий, «полевых» позиций становится меньше, а значимость «штабных», в том числе связанных с геологией, геофизикой, дистанционным управлением автоматизированными комплексами добычи, увеличивается, и в этих специальностях во всем мире роль женщины постепенно возрастает. Однако говорить о достижении гендерного баланса преждевременно.
Эксперт констатирует: в нашей стране доля женщин, занятых, допустим, в добыче полезных ископаемых, составляет около 19%, что несколько ниже среднемировых показателей. В таких сегментах, как передача электроэнергии, обеспечение снабжения конечных потребителей, доля женщин выше.
«Помимо сравнения гендерного состава рабочей силы компаний, стоит обратить внимание на то, как соблюдается гендерный паритет на уровне принятия решений в руководстве самих компаний и в структурах, регулирующих отрасль», — считает Ирина Гайда.
Согласно недавнему исследованию Международного энергетического агентства, сейчас в правление или советы директоров компаний входит от 20 до 40% женщин. Россия отстает по этому показателю: у нас представленность женщин в советах директоров составляет от 10 до 18%.
— Если же мы говорим о позициях СЕО, есть, как мне кажется, только одна — Иркутская нефтяная компания, которую возглавляет женщина. В составе правления также редко больше одной женщины, — комментирует эксперт. — В том же Комитете Госдумы по энергетике только одна женщина, но она не является заместителем руководителя и не занимает руководящей позиции. Проведя исследование относительно состава парламентских комитетов в других странах, мы увидели, что в среднем в их составе порядка 30% женщин, а в странах-лидерах — Финляндии и Швеции около 45%. Более того, во многих странах такие комитеты возглавляют женщины или они являются первыми заместителями руководителей. В Австралии, Австрии, Чили, Канаде и Италии как минимум 10% времени с 1980 по 2017 год министром энергетики была женщина. В Швеции около трети из этих 40 лет Министерство энергетики возглавляла женщина. В России такого опыта пока не было.
Предпочтение выпускникам-мужчинам
Интересный факт: в других странах доля женщин, обучающихся по специальностям, связанным с энергетикой, в том числе с добычей полезных ископаемых, варьируется от 20 до 40% (речь идет о бакалавриате). В России традиционно еще больше женщин в соответствующих вузах, но на выходе из них многие не могут найти работу по специальности. В результате женщины вынуждены устраиваться в другие сектора или работать за меньшие деньги — значительная доля выпускниц вузов, в том числе связанных с нефтегазом и энергетикой, на стартовых позициях получает на 20–30% меньше, чем выпускники-мужчины.
«Если посмотреть динамику за 10–15 лет, можно заметить ухудшение гендерного паритета в ТЭКе. В частности, в секторе добычи возрастало число занятых мужчин, а количество занятых здесь женщин оставалось практически неизменным, — говорит Ирина Гайда. — Аналогичные тренды наблюдались на уровнях принятия стратегических решений, к тому же часть компаний сократила количество женщин в составах правлений и советах директоров. Возможно, это связано с уходом из активной карьеры женщин, выросших в эпоху Советского Союза, когда гендерные барьеры в этой отрасли были несколько ниже».
Карьера в ТЭКе не является чем-то, что осознанно рекомендовано девочкам. Даже в таких областях, как геология, геофизика или работа с большими данными, где не требуются выдающиеся физические способности, не делаются дополнительные шаги для привлечения в эти профессии женщин. То есть эти области продолжают рассматриваться как более подходящие для молодых людей и, соответственно, в такие вузы попадают только девушки, которые обладают определенной независимостью мышления и не ориентируются на внешние советы.
Ложное спокойствие
Важный этап, где «теряется» много женщин, — первые пять лет карьеры в компании. Женщины в принципе, как правило, чаще попадают в небольшие нефтесервисные компании и деприоритизируются при приеме на работу в крупные, в том числе вертикально интегрированные структуры.
«Даже если они попали в такие структуры, важно то, как молодой специалист ощущает себя на рабочем месте первые пять лет, — комментирует Ирина Гайда. — Зачастую в компаниях культивируется определенный образ идеального работника, в который сложно «вписаться» девушке, освоившей высокие технологии дистанционного контроля бурения. В результате на ранних этапах карьеры и в наших, и в зарубежных компаниях диспропорциональное количество женщин покидает рабочие места и уходит в другие отрасли.
Если же женщина продержалась пять лет, то, как правило, далее ее склонность менять сферу деятельности ничем не отличается от аналогичных показателей у мужчин. Словом, важна правильная, грамотно выстроенная работа с молодыми специалистами, которая по факту нередко не учитывает гендерных особенностей».
Следующий этап — работа с кадровым резервом и рассмотрение женщин как кандидатов для стратегических уровней принятия решений. Но и здесь есть свои нюансы.
«Во-первых, зачастую женщины хорошо развиваются в тех областях, где могут сделать карьеру как специалисты, — продолжает эксперт. — Очень талантливый геофизик может стать звездой в своем деле, но это достаточно узкая научно-техническая специальность, которая не рассматривается как источник кандидатов на руководящие и управленческие позиции. Даже талантливым женщинам и мужчинам могут не дать возможности набраться опыта для роста в управленческой карьере.
Во-вторых, если посмотрим на статистику кадровых резервов, во многих компаниях туда относительно легко попасть, но скорость обновления этого резерва и количество назначений из него невелико.
В рамках Евразийского женского форума я веду проект, связанный с рейтингом работодателей с точки зрения их приверженности ЦУР №5 «Обеспечение гендерного равенства», и благодаря этому появилась возможность изучить статистику кадровых резервов компаний, в том числе в энергетическом секторе. По моим наблюдениям, женщин в кадровом резерве может быть чуть больше, чем в высшем руководстве, но все равно чуть меньше, чем в среднем по компании.
Назначение из этого кадрового резерва в среднем происходит один раз в 5–10 лет, то есть среднее количество женщин, продвинувшихся по карьерной лестнице, в 5–10 раз меньше, чем количество женщин, которые числятся в кадровом резерве. Конечно, это не те темпы продвижения, которые характерны для кадрового резерва в целом, и, на мой взгляд, здесь кроется одна из причин того, что женщины недостаточно представлены на высших уровнях руководства».
Между тем, некоторые иностранные компании считают соблюдение гендерного баланса приоритетом своей политики, и специальный сотрудник отвечает за то, чтобы процесс найма на работу был гендерно нейтральным.
«При сравнении российского ТЭКа и международной индустрии у меня сложилось впечатление, что, с одной стороны, отрасль пытается соответствовать лучшим глобальным практикам, в том числе с точки зрения целей устойчивого развития — практически все игроки поняли, что приверженность устойчивому развитию важна для хорошего восприятия покупателями, инвесторами, партнерами по цепочке поставок.
Однако в российском секторе тема гендерного паритета представлена меньше, что, вероятно, связано с традициями Советского Союза: у нас сформировалось ложное спокойствие относительно того, что равенство уже достигнуто, ведь женщин у нас много.
Оно ложное потому, что, как показывают многие исследования, особенно это заметно на цифрах ТЭКа, в России по-прежнему достаточно большой отрыв в оплате труда женщин и мужчин — один из самых высоких в мире за аналогичную работу, — поясняет Ирина Гайда. — Вместе с тем некоторые отечественные энергокомпании считают, что такой проблемы нет, и конкретно этой цели устойчивого развития внимание уделять не надо.
Конечно, есть исключения: Росатом активно продвигает повестку гендерного баланса, да и другие компании начинают обращать внимание на эту проблематику, но, по сравнению с международными компаниями, мы пока отстаем. Отсюда следуют риски кадрового дефицита и оттока квалифицированных кадров за рубеж — мировой топливно-энергетический комплекс с радостью поправит свой гендерный баланс за счет талантливых российских выпускниц».
Источник: сайт газеты «Энергетика и промышленность России»